Проблема управления персоналом, особенно в малом бизнесе, сегодня является актуальной, волнует многих руководителей, предпринимателей, экономистов. В настоящее время в России малый бизнес начинает активно развиваться. Множество людей пытаются открыть свое дело,  но не у всех это получается.  Безусловно, государство оказывает определенную помощь.  Однако правительство устанавливает лишь законодательную основу, а функционирование самой организации зависит от взаимодействия руководства с работниками. Ведь главное,  что нужно для успеха, – это сплоченность, единство, взаимопонимание и взаимопомощь, доверие между персоналом и руководителем фирмы. Человек – важнейший ресурс организации. Поэтому основной задачей является наиболее эффективное использование сотрудников в соответствии с целями организации и общества,  для чего необходима продуктивная система управления персоналом.

Особенности управления персоналом в малом бизнесе связаны с особенностями предприятий малого бизнеса.  Прежде всего, это известный предпринимательский дух. Люди, пришедшие работать на малое предприятие, гораздо ощутимее чувствуют успехи и неудачи фирмы. Поэтому работа с кадрами имеет особо важное значение.  Другой немаловажной особенностью является более высокая скорость прохождения информации. Менеджер малой организации может позволить себе подходить ко всей информации относительно равноценно,  что существенно снижает риск возможных потерь. Для этого, безусловно, необходимо обеспечение информационной безопасности,  что достигается при помощи современных информационных технологий.  Кроме того,  все сотрудники предприятия на виду, их работа происходит на глазах всей организации, что стимулирует персонал на непрерывные поиски улучшений. Однако это даст свой результат только тогда, когда работники будут преданы своей фирме .

Прежде всего, необходимо формировать систему организационной приверженности персонала организации (преданность работника своей фирме). Как можно победить конкурентов? В первую очередь следует сделать товары и услуги более привлекательными, чем у конкурентов. Ценовая политика, расширение ассортимента,  улучшение качества и сокращение времени обслуживания клиентов, обеспечение послепродажного обслуживания, льготы постоянным клиентам – это только часть методов, которые могут быть использованы. При этом следует иметь в виду,  что поиск и реализация тех или иных конкурентных преимуществ –  это задача работников организации. Однако эта работа даст свой результат лишь в том случае, если работники привержены своей организации, разделяют ее цели и готовы сделать все возможное для ее успеха.

Роль патриотизма,  преданности,  приверженности становится очевидной,  когда мы говорим о конкуренции в спорте. Именно отношения в спортивной команде,  единство целей,  готовность приложить максимум усилий для их достижения, внутреннее обязательство каждого члена команды – это решающие условия обеспечения победы над соперниками. По сути дела, персонал организации – это единая команда, когда свой вклад в ее успех вносят все ее члены.

Опыт последних десятилетий показывает,  что одним из важнейших преимуществ, позволяющих предприятиям занимать лидирующие позиции на рынке, является максимально полное использование человеческих ресурсов организации. Это подтверждает опыт таких всемирно известных крупных компаний, как АйБи-Эм,  Хьюлетт-Паккард,  Макдональдс,  Интел,  Боинг и др.  Они добились выдающихся экономических результатов за счет последовательного повышения вовлеченности персонала в решение проблем организации,  придерживаясь принципа «Результат дает человек», то есть, рассматривая персонал организации как главный источник достижений в области качества и производительности. Этот опыт указывает на необходимость развития организационной приверженности и на предприятиях малого бизнеса в Украине.

Преданность,  приверженность персонала,  его готовность разделять цели и ценности организации, а также напряженно трудиться в ее интересах – важнейшее условие максимальной отдачи не только от человеческих ресурсов,  имеющихся в распоряжении организации, но и от всех других ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, поскольку именно от людей зависит, как решаются вопросы в сфере финансов, производства, маркетинга и по другим направлениям.

Организационная приверженность – это психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней.  Отсутствие приверженности выражается в отчуждении работника от организации.

Уровень организационной приверженности работника может варьироваться от безусловной преданности,  готовности к самоотверженной работе в интересах организации до полного отчуждения от нее, когда организация используется лишь в качестве средства для удовлетворения индивидуальных потребностей.  В то же время уровень организационной приверженности сам оказывает влияние на восприятие работником организационной среды и собственного пребывания в организации,  делая его более восприимчивым как к внешним поощрениям  (зарплата, льгота),  так и к психологическим  (внутренняя удовлетворенность работой,  отношения с коллегами), связанным с членством в организации.

Среди важнейших отличительных особенностей,  характеризующих работников, приверженных своей организации, можно выделить следующие:

1. Приверженные люди имеют более высокий уровень уважения к себе и к другим.

2. Приверженные работники готовы принимать новое и изменения без паники и сопротивления.

3. Приверженные работники отличаются способностью учитывать интересы

других людей и не ограничиваться сугубо рамками решаемой задачи.

4. Приверженные люди стремятся к достижению наилучшего результата, используя для решения проблем самые разные средства, ориентируясь при этом более на цели, чем на средства их достижения или на ограничения.

5. Приверженные люди полагаются на собственное мнение и меньше поддаются влиянию пропаганды, условностей и манипуляции.

6. Приверженные работники стремятся к профессиональному росту и не ищут легких путей или легкого дела.

Каковы же преимущества развития организационной приверженности персонала?  Организация может получить значительные выгоды:  работники в большей степени склонны к проявлению творчества,  к поддержке инноваций,  что часто имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности организации, повышается производительность и качество труда, сокращается число конфликтов и т.д.

Производительность. Производительность повышается и качество улучшается, если хорошая работа рассматривается работником как нечто само собой разумеющееся. По мере роста уровня приверженности работников своей организации также уменьшаются издержки на единицу продукции и цена качества.

Сотрудничество. Люди привержены общей цели,  когда осознают,  что для общего блага необходима совместная работа и сотрудничество.

Разрешение конфликтов. Общие цели и дух сотрудничества помогают работникам в разрешении конфликтов.  Их значительно меньше в командах,  имеющих общее видение.  Члены команды двигаются к намеченной цели вместе.  Награды, получаемые группой, являются наградой и каждому ее члену. Внутренняя   конкуренция становится ниже, когда работники осознают себя членами единой команды.

Коммуникация. Если рассматривать проблему приверженности, то в ее рамках коммуникация и успех организации оказываются связанными между собой. Ничто  не ограничивает приверженность в такой степени, как трудности в непосредственных контактах.

Источники организационной приверженности –  это индивидуальные особенности работников и основные характеристики работы и рабочей среды. Среди индивидуальных характеристик работников важнейшими являются мотивы выбора работы, мотивация труда и трудовые ценности, возраст, стаж, пол,  уровень образования, семейное положение и др.

Среди важнейших организационных факторов, влияющих на приверженность работников, можно выделить следующие: возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала; уровень рабочего стресса;  степень информированности работников о проблемах организации;  степень вовлеченности работников в решение проблем подразделения и организации в целом.

Параллельно с разработкой системы организационной приверженности необходимо применять современные методы и средства управления персоналом.  Подобной инновацией является полиграф –  детектор лжи.  С незапамятных времен, как только люди научились говорить,  они научились обманывать друг друга.  И сразу же стали искать способы определения правдивости человека.  Среди явных поведенческих признаков стали обращать внимание на выражение глаз,  голос,

жестикуляцию и пр. То есть уже в древние времена было известно, что ложь человека вызывает сдвиги в нормальном течении физиологических реакций  (слюноотделении, координации движений).

В 1920-х годах американский криминалист Л.Килер сконструировал первый полиграф – прибор, который одновременно регистрировал три показателя реакции организма допрашиваемого: дыхание, кровяное давление и электрическую активность кожи. А в 90-х годах появляются компьютерные полиграфы,  регистрирующие до 19 показателей.

По данным Американской ассоциации операторов полиграфа,  в настоящее время детектор лжи используют около 80 стран мира. Крупными пользователями проверок на полиграфе являются Канада, Япония, Израйль, Южная Корея, Мексика и ряд других государств. В России подобный метод детекции лжи первоначально применялся в силовых ведомствах, а в 90-х годах проверки на полиграфе получили более широкое распространение.

Вообще опросы с помощью полиграфа применяют для решения задач в двух случаях.  Во-первых,  при различного рода расследованиях,  когда необходимо узнать, было ли совершено противоправное деяние; сузить круг подозреваемых; установить участников расследуемого события и склонить к признательным показаниям;  установить источник и направление утечки информации; собрать дополнительную информацию.  Во-вторых,  полиграф применяется в интересах кадровой службы (так называемые скрининговые проверки) при приеме на работу, периодических (плановых) проверках персонала, выборочных проверках персонала.

Использование детектора лжи позволяет уже на этапе отбора выяснить, нет ли у кандидата на должность проблем,  связанных с злоупотреблением алкоголем, здоровьем, в частности о наличии психических заболеваний. Быстро и достоверно можно установить, имеет ли кандидат опыт употребления наркотиков и насколько это большой опыт. Многих работодателей закономерно интересует вопрос о наличии судимости возможного сотрудника. Использование полиграфа позволяет точно выяснить этот вопрос, не ожидая ответа на запрос в правоохранительные органы. Причем полиграфная проверка позволяет узнать и об участии в тех преступлениях, которые не были раскрыты. Иногда оказывается, что будущего работника к вам прислали конкуренты в надежде организовать утечку значимой информации.

Следует отметить, что подобные скрининговые проверки длятся от 30 мин. до полутора часов.  Пожалуй,  никакая другая методика не позволяет в столь короткое время с минимальными затратами собрать и проверить необходимую информацию о вашем будущем сотруднике.

В качестве примера можно привести такой случай. На одном из мясокомбинатов  (название малого предприятия умалчивается из личных интересов руководства) проводилась выборочная проверка персонала. Она была вызвана тем, что в последнее время участились факты исчезновения готовой продукции. С применением полиграфа были опрошены работники различных служб мясокомбината и охраны. В результате этой проверки была выявлена цепочка работников,  состоящая из сотрудника цеха готовой продукции,  весовщицы,  грузчика,  шофера и охранника,  занимающихся хищением и реализацией похищенной продукции.  Использование  «детектора лжи»  в данном случае позволило, во-первых,  прекратить деятельность расхитителей продукции комбината и, во-вторых, снять подозрения с порядочных сотрудников.

Периодические проверки персонала на полиграфе позволяют прояснить возможные сложности, связанные с исчезновением материальных ценностей или денег,  утечкой конфиденциальной информации,  выяснить степень лояльности сотрудников и т.д. По оценкам экспертов, точность проверок на полиграфе составляет 80 – 95%. Учитывая высокую надежность и оперативность, можно утверждать, что проверка на полиграфе значительно превосходит другие методы проверки в изучении кадров. По данным американских специалистов, экономический эффект от подобных проверок составляет за год около 3 млрд долларов .

Другим немаловажным нововведением является применение экспертных систем. Экспертная система – это компьютерная программа, созданная для выполнения тех видов деятельности,  которые под силу только человеку-эксперту,  например,  проектирования,  планирования,  постановки диагноза,  перевода,  реферирования, ревизии, выдачи рекомендаций. Экспертные системы позволяют неспециалистам и специалистам широкого профиля заменить собой экспертов и узких специалистов, уменьшая тем самым количество людей, занятых в бизнес-процессе, а следовательно, уменьшая число задержек и ошибок, возникающих в ходе взаимодействия между людьми. В настоящее время экспертные системы и их элементы эффективно используются в бухгалтерском учете, банковском деле и т. д. Примером подобной системы является  «1С-бухгалтерия»,  которая позволяет не имеющему экономического образования работнику осуществлять бухгалтерские расчеты, вести учет наличной и реализованной продукции. Данную систему применяют такие фирмы, как ГК «Ролис», ООО «Корди», ООО «Лимбо» и многие другие.

Вообще экспертная система состоит из нескольких взаимосвязанных частей. Первая часть –  информационная –  представлена в форме меню,  перемещаясь по которым можно получить необходимую информацию по тому или иному направлению деятельности служб управления персоналом.  Вторая часть реализована с помощью модели представления знаний с прямой цепочкой рассуждений. Здесь в ходе ответов на задаваемые системой вопросы,  пользователь может получить рекомендацию по проблемам, которые могут возникнуть в ходе его работы в службе управления персоналом. Третья часть необходима для оценки персонала. Она основана на базе документов, которую можно ввести, изменить или добавить в нее запись,  а также полностью просмотреть ее.  Сюда также включена программа с необходимыми для работы службы управления персоналом бланками и правилами их заполнения.

Однако как бы не были развиты компьютеры и программное обеспечение, они не могут заменить человека, так как только он способен к творчеству и принятию нестандартных,  выигрышных решений.  А компьютеры и программное обеспечение, в частности экспертные системы, могут помочь специалисту в решении многих профессиональных проблем.

Говоря о развитии информационных технологий,  необходимо рассмотреть и такой вопрос,  как информационная безопасность и персонал.  Неотъемлемой частью любой фирмы, предприятия или банка в последние годы стала корпоративная информационная система,  обеспечивающая управление производством,  финансами,  персоналом,  документами и т.п. Во многих отечественных компаниях, живущих по строгим законам и регламентам, вычислительная система – это практически точная копия самой организации, это ее суть, это формализованные алгоритмы ее работы.  100%  всех данных проходят через корпоративную информационную систему. Другими словами, все без исключения бизнес-процессы таких организаций находят свое отражение в информационной системе. Однако не надо думать, что основную угрозу конфиденциальным документам,  финансовой информации представляют злоумышленники,  работающие в Интернете,  хакеры,  почтовые вирусы. Не секрет, что большинство устройств подключения к Интернету и другим общедоступным сетям имеют встроенные средства защиты, такие, как межсетевые экраны, трансляция адресов, элементы адаптивной безопасности. Все эти средства обеспечивают базовый уровень защиты, который достаточно эффективно защищает от непрофессионалов, компьютерных хулиганов и т.п. Могут быть установлены специальные средства защиты и квалифицированно сконфигурировано общесистемное программное обеспечение. То есть для преодоления системы информационной безопасности взломщику нужна будет высокая квалификация и много времени для проведения атаки.  А сколько стоит в среднем день работы такого специалиста?  И,  соответственно,  сколько стоит взлом всей системы?  К сожалению или к счастью,  людей,  действительно способных осуществить взломы высокого класса, в Украине не очень много, как правило, они работают в серьезных специализированных организациях и вряд ли возьмутся за такую работу. Гораздо проще и дешевле получить нужную информацию в дружеской беседе с сотрудником организации или прочитав какой-то документ,  неаккуратно оставленный на столе секретаря. Обратимся к статистике. На первом месте по причинам сбоя информационных систем стоят ошибки пользователей и администраторов систем,  на втором –  хищения физических носителей информации, «бумажных»  документов,  а также утечки информации через персонал.  Как ни странно,  на третьем месте по наносимому ущербу информации и системам ее обработки стоят всевозможные стихийные бедствия, пожары, аварии систем отопления и, что особенно актуально для нашей страны,  сбои электропитания.  И только ближе к концу списка стоит угроза похищения информации через общедоступные сети и Интернет.

Сейчас в большинстве крупных организаций практически не упорядочен электронный документооборот, все документы хранятся на рабочих станциях, нет системы разграничения доступа, нет системы резервного копирования. Как правило, сотрудники, сидящие в одной комнате, знают пароли соседей и могут беспрепятственно входить в компьютер и в сеть с рабочей станции своего коллеги.

Немногие организации осознали важность информационной безопасности, но все чаще они сталкиваются с ее необходимостью.  Например,  в ООО  «Лимбо» (занимается реализацией обоев,  отделочных материалов)  была введена должность администратора сети в связи с ограничением доступа к коммерческой информации и во избежание ее утечки. Пароли доступа в сеть знает только администратор, а все остальные работники – только свой. Все это обеспечивает высокую степень защиты информации, ее утечка через персонал исключена.

Организациям необходимо формировать систему информационной безопасности,  принципом которой является удобство работы сотрудников,  т.е.  человек должен работать,  а не преодолевать одно за другим средства защиты.  Поэтому в архитектуру системы защиты закладываются средства защиты не конкретных сотрудников,  а локализованных замкнутых групп пользователей,  внутри которых информационный обмен не формализован,  а передача информации наружу контролируется средствами защиты.

Таким образом,  предпринимателям и руководителям необходимо провести анализ эффективности использования всех применяемых в организации технологий управления персоналом,  исключить непродуктивные и убыточные методики.

Эффективность управления персоналом зависит от того,  насколько современны методы работы с ним. Поэтому высшему руководству предприятий следует задуматься над тем, нужны ли ему постоянные затраты на однотипные, традиционные и малоэффективные программы и системы работы с кадрами. Выбрав хотя бы одну из предложенных инноваций, предприятие заметно улучшит свои отношения с персоналом. А для достижения миссии организации необходимы доверие и взаимопонимание между ее руководителем и ее сотрудниками.  Поэтому нужна такая команда, которая в трудную минуту не предаст и не сбежит к конкуренту.